Come già accennato nell’articolo Quanti tipi di licenziamento esistono nel nostro ordinamento?, il licenziamento collettivo è una procedura che diverge per molti aspetti dalle altre forme di licenziamento e per tale motivo è necessario approfondire questo argomento in modo autonomo.
PRESUPPOSTI
Il primo elemento che distingue il licenziamento collettivo dalle altre forme di licenziamento è la normativa a cui bisogna fare riferimento, la Legge 223/1991.
La legge individua due requisiti indispensabili in assenza dei quali la società non potrà avvalersi di questa procedura:
- il datore di lavoro con più di 15 dipendenti deve licenziare almeno 5 dipendenti;
- il licenziamento delle risorse deve perfezionarsi in un arco temporale di 120 giorni. Il termine decorre dalla conclusione della procedura di riduzione del personale ma può essere derogato mediante accordo con i sindacati.
In difetto di uno o di entrambi i predetti requisiti si configurerà una fattispecie diversa, il licenziamento plurimo per giustificato motivo oggettivo.
IL REQUISITO DELLA MOTIVAZIONE
Oltre al requisito quantitativo e temporale per attivare la procedura di licenziamento collettivo è necessario che la motivazione sottesa al licenziamento sia la volontà di ridurre o trasformare o cessare l’attività.
Questo aspetto assume particolare importanza in quanto consente al professionista di effettuare un primo esame sulla sussistenza del nesso causale tra la scelta strategica adottata e il numero di lavoratori coinvolti dalla procedura nonché sulla congruità del numero di lavoratori coinvolti.
Più semplicemente, una trasformazione produttiva minima non può giustificare il licenziamento di un gran numero di risorse.
CASI ESCLUSI DALLA DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO
Alcuni casi invece sono esclusi dall’ambito applicativo della predetta disciplina, ad esempio le attività stagionali, i contratti a termine in scadenza e la cessazione dei lavori per le imprese di costruzione.
LA PROCEDURA
La procedura è distinta in due fasi: la fase c.d. sindacale e la fase c.d. amministrativa.
LA FASE SINDACALE
L’inizio della fase sindacale coincide con l’invio della comunicazione con cui il datore di lavoro informa le RSA e le associazioni di categoria maggiormente rappresentative degli esuberi individuati all’interno della struttura societaria.
Entro 7 giorni dal suo ricevimento le parti possono chiedere un confronto con il datore di lavoro.
Questa fase può durare massimo 45 giorni dalla data in cui le RSA hanno ricevuto la comunicazione. Il termine è dimezzato quando il numero dei lavoratori da licenziare è inferiore a 10.
In questa prima fase le parti tentano di raggiungere un accordo che preveda anche soluzioni alternative al licenziamento. L’eventuale accordo raggiunto consente di assegnare i lavoratori a mansioni diverse, o distaccarli o comandarli presso altre imprese.
LA FASE AMMINISTRATIVA
In caso di esito negativo della prima fase, nella fase amministrativa sarà coinvolto un ente pubblico, la Regione, se le sedi della società sono collocate in diverse province, o il Ministero se sono collocate in più Regioni.
Dalla comunicazione che informa l’ente dell’esito negativo dell’esame congiunto, decorre il termine entro cui dovrà perfezionarsi la fase amministrativa, il termine di 30 giorni è dimezzato se il numero dei lavoratori è inferiore a 10.
LA COMUNICAZIONE
Il contenuto della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento deve indicare:
- quali sono i motivi che hanno o le cause che hanno generato l’eccedenza;
- il datore di lavoro deve giustificare la propria decisione anche da un punto di vista tecnico, organizzativo e produttivo, dimostrando di non poter adottare soluzioni alternative al licenziamento;
- il numero dei dipendenti in forza, il loro ruolo e la sede in cui svolgono la propria attività nonché il numero, il ruolo e la sede in cui saranno effettuati i licenziamenti.
- i criteri di scelta che il datore di lavoro intende adottare per individuare la persona da licenziare.
I criteri previsti dalla legge sono: carichi di famiglia, anzianità; esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Il datore di lavoro può scegliere di attribuire maggior rilievo alle esigenze tecnico-produttive se la comparazione delle posizioni è effettuata nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza.
CONCLUSIONE
All’esito infruttuoso di entrambe le fasi, il datore di lavoro potrà procedere con l’invio delle lettere di licenziamento ai soggetti in esubero rispettando i termini di preavviso. Nei successivi 7 giorni dovranno essere informati dell’invio delle lettere anche gli enti competenti e i sindacati.
La lettera di licenziamento ricevuta dal lavoratore potrà essere impugnata per: mancanza della forma scritta, inosservanza delle procedure, violazione dei criteri di scelta per individuare i soggetti in esubero.
Le conseguenze disciplinate dalla normativa di settore sono molto diverse a seconda che il lavoratore sia inquadrabile o meno come dipendente “Jobs act”.
SUGGERIMENTI PRATICI
In ultima analisi, capita spesso di ricevere i lavoratori solo al termine della procedura quando viene consegnata loro la lettera di licenziamento.
In base a quanto sinora detto, il suggerimento che mi sento di dare al lavoratore che subisce il licenziamento è quello di recuperare la lettera di avvio della procedura, copia dei verbali redatti al termine delle due fasi in modo da poter valutare subito la sussistenza dei presupposti per l’impugnazione del recesso.
Avvocato Francesca Del Duca
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