SOMMINISTRAZIONE DI MANODOPERA
In generale il termine somministrazione di manodopera definisce l’istituto giuridico che consente ad un soggetto terzo di utilizzare risorse lavorative dipendenti da altro datore di lavoro.
I SOGGETTI COINVOLTI
Nella somministrazione di manodopera intervengono necessariamente tre soggetti:
- l’agenzia di somministrazione;
- la società utilizzatrice;
- ed il lavoratore.
L’AGENZIA DI SOMMINISTRAZIONE
L’agenzia di somministrazione è il soggetto iscritto nell’apposito albo istituito dal Ministero del Lavoro che possiede i requisiti indicati nel Decreto Ministeriale del 10 aprile 2018.
L’attività svolta dalle agenzie di somministrazione rende possibile l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro.
LA SOCIETÀ UTILIZZATRICE
La società utilizzatrice è la società che richiede all’agenzia di somministrazione le risorse da impiegare all’interno della propria struttura.
Il rapporto tra agenzia di somministrazione e società utilizzatrice è disciplinato da un contratto c.d. contratto commerciale di somministrazione per il quale è previsto l’obbligo della forma scritta.
IL LAVORATORE
Il lavoratore instaura il proprio rapporto di lavoro con l’agenzia di somministrazione ma le prestazioni rese durante la missione sono sottoposte al potere direttivo e di controllo della società utilizzatrice.
I CONTRATTI CHE REGOLANO LA SOMMINISTRAZIONE DI MANODOPERA
La somministrazione di manodopera è regolata da due contratti distinti:
– il contratto commerciale di somministrazione;
– il contratto di lavoro.
IL CONTRATTO COMMERCIALE
Il contratto commerciale è il contratto con cui la società di somministrazione e la società utilizzatrice definiscono le condizioni della somministrazione. A titolo esemplificativo il contratto commerciale prevede:
– il numero dei lavoratori somministrati,
– le mansioni da svolgere,
– l’orario di lavoro;
– gli eventuali rischi specifici legati al contesto lavorativo o alle mansioni svolte dai lavoratori in somministrazione.
Il contratto commerciale può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.
IL CONTRATTO DI LAVORO
Il contratto di lavoro è il contratto sottoscritto dall’agenzia di somministrazione e il singolo lavoratore.
Il lavoratore è a tutti gli effetti un dipendente della società di somministrazione.
Per ciò che riguarda la retribuzione il lavoratore percepirà la c.d. indennità di disponibilità nel periodo di non lavoro e nel periodo di missione la sua retribuzione sarà parametrata a quanto percepito dai dipendenti che hanno il medesimo inquadramento nella società utilizzatrice.
Il contratto di lavoro può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.
ANALOGIE E DIFFERENZE CON ALCUNI ISTITUTI GIURIDICI
Quando si parla di lavoratori utilizzati da soggetti diversi dal datore di lavoro si confronta spesso la fattispecie concreta esposta dal lavoratore ad alcuni istituti simili alla somministrazione ad esempio:
– il distacco;
– e l’appalto di servizi.
IL DISTACCO
Differisce dalla somministrazione il c.d. distacco in cui il datore di lavoro pone un proprio dipendente o più dipendenti, per un periodo di tempo determinato e per soddisfare un proprio interesse, presso un altro soggetto per svolgere una determinata attività.
Requisiti del distacco
Il distacco per essere legittimo deve:
- per soddisfare un interesse proprio del datore di lavoro – distaccante;
- deve essere temporaneo;
- a differenza della somministrazione, il distaccante non è un soggetto iscritto in apposito albo.
APPALTO DI SERVIZI
L’appalto di servizi è un contratto con il quale l’appaltatore rende un servizio in favore della committente per il quale è stato determinato un corrispettivo.
Nell’appalto di servizi l’appaltatore con la propria organizzazione di mezzi e in virtù della specializzazione e competenza acquisita nel settore, assume i rischi che potrebbero derivare dallo svolgimento del servizio oggetto dell’appalto.
L’appaltatore deve avvalersi delle proprie attrezzature, macchinari e personale.
Con riferimento al personale utilizzato è fondamentale che l’appaltatore eserciti in maniera esclusiva e costante il potere direttivo, il potere di controllo e il potere disciplinare.
In assenza di questi requisiti l’appalto potrebbe essere dichiarato non genuino.
SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE E APPALTO NON GENUINO
In alcuni casi lo svolgimento del rapporto di lavoro si discosta da quanto definito dalle parti nel contratto di assunzione e potrebbe configurare una somministrazione irregolare o un appalto non genuino di manodopera.
CASO PRATICO
Lo studio ha affrontato di recente una questione molto interessante sollevata da una lavoratrice che aveva intuito ci fossero delle irregolarità o comunque delle incongruenze tra le condizioni pattuite nel contratto di lavoro e l’esecuzione del rapporto.
GLI ELEMENTI DI PROVA
In particolare la lavoratrice riportava una situazione lavorativa in cui:
– da un determinato periodo in poi ha svolto le proprie mansioni solo in favore di un’altra società;
– la società utilizzatrice le aveva fornito un account email aziendale con firma e ruolo attribuito;
– tutti i turni di lavoro del personale dipendente e non dipendente erano gestiti in modo esclusivo dalla società utilizzatrice;
– i periodi di assenza per malattia o per ferie doveva essere preventivamente concordato e autorizzato dalla società utilizzatrice;
– l’attività quotidiana era regolata da un responsabile della società utilizzatrice che rappresentava il diretto superiore della risorsa.
LA CONTESTAZIONE
Sulla base delle prove fornite, la lavoratrice ha contestato una illegittima dissociazione tra datore di lavoro e utilizzatore chiedendo la regolarizzazione del rapporto.
In particolare, sia nei casi di appalto o di somministrazione non genuini il lavoratore potrà richiedere che venga riconosciuta la natura subordinata del rapporto intercorso con la società utilizzatrice e la contestuale regolarizzazione:
– della posizione retributiva mediante il pagamento delle differenze retributive determinate dal diverso CCNL applicato dalla società utilizzatrice;
– della posizione previdenziale mediante il versamento delle differenze contributive in favore dell’Ente previdenziale di competenza.
SUGGERIMENTO
Nei casi in cui il rapporto di lavoro subisca una modifica significativa nella sua modalità di svolgimento o le mansioni svolte siano diverse da quelle indicate nel contratto è opportuno sottoporre la questione ad un professionista che possa valutare le possibili conseguenze giuridiche e le richieste formulabili dal lavoratore.
Avvocato Francesca Del Duca
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