Con la lettera di contestazione disciplinare il datore di lavoro da avvio al c.d. procedimento disciplinare nei confronti del dipendente per condotte poste in essere da quest’ultimo in violazione del codice disciplinare aziendale, del CCNL applicato o in generale del contratto di lavoro.
PRINCIPIO DI TEMPESTIVITÀ E SPECIFICITÀ DELLA LETTERA
Considerato che il dipendente è il soggetto debole del rapporto di lavoro, la normativa di settore vincola la legittimità della lettera di contestazione al rispetto di due principi:
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Il principio di tempestività
secondo cui il datore di lavoro deve dare avvio al procedimento disciplinare in un tempo ragionevolmente breve dal momento in cui è venuto a conoscenza della condotta posta in essere dal dipendente. Il predetto principio tutela il lavoratore e in particolare l’esercizio del suo diritto di difesa. Se la contestazione rispetta il predetto principio l’attività di ricerca delle prove da parte del lavoratore sarà meno gravosa.
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Il principio di specificità
che tutela il diritto di difesa del lavoratore prevedendo in capo al datore di lavoro l’obbligo di indicare in modo preciso e chiaro quali siano i fatti e le condotte commissive o omissive poste in essere dal lavoratore.
Solo una lettera dal contenuto chiaro e preciso consente al lavoratore di poter spiegare e giustificare la condotta contestata.
TERMINE PER LE GIUSTIFICAZIONI
Ricevuta la lettera di contestazione la legge prevede un termine breve per il lavoratore, nella maggior parte dei casi pari a 5 giorni di calendario, entro i quali il lavoratore può rendere le proprie giustificazioni in merito ai fatti oggetto della contestazione.
Dopo aver ricevuto la lettera è importante valutare con attenzione cosa il datore di lavoro contesta e come dimostrare l’infondatezza dell’azione disciplinare.
LE GIUSTIFICAZIONI DEL LAVORATORE
Le giustificazioni da un punto di vista meramente formale possono essere rese mediante atto scritto o oralmente durante un incontro tra le parti.
Questa decisione è nella libera discrezionalità del lavoratore.
Per quanto riguarda le deduzioni difensive formulate con atto scritto è evidente il vantaggio che tale forma rappresenta per il lavoratore poiché quest’ultimo lascerà traccia delle proprie giustificazioni e potrà allegare alla lettera anche le prove documentali in suo possesso idonee a dimostrare l’infondatezza delle accuse mosse dalla società.
La decisione di partecipare ad un incontro tra le parti è giustificata nella maggior parte dei casi dalla speranza del lavoratore di non creare una rottura con la società ma questo strumento non gli garantisce un corretto esercizio del diritto di difesa. Il contenuto del colloquio non sarà verbalizzato e in un secondo momento il lavoratore non potrà fornire alcuna prova di quanto dichiarato.
SANZIONI
Dopo la ricezione delle giustificazioni da parte del lavoratore il datore di lavoro può:
– accettare le giustificazioni, di conseguenza il procedimento disciplinare non potrà essere considerato un precedente per il lavoratore;
– non accettare le giustificazioni e comminare una sanzione al lavoratore.
In questo secondo caso, le sanzioni possono essere conservative e non conservative.
Le sanzioni conservative sono l’ammonimento orale, l’ammonimento scritto, la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (i limiti sono previsti dal CCNL applicato dalla società o dal codice disciplinare adottato) mentre la sanzione non conservativa è il licenziamento.
PRINCIPI CHE REGOLANO IL REGIME SANZIONATORIO
Anche il regime sanzionatorio è regolato da due principi:
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Il principio di immutabilità
prevede che il datore di lavoro non possa modificare i fatti per i quali si è dato avvio al procedimento disciplinare contenuti nella lettera di contestazione disciplinare. Non possono essere indicate nelle motivazioni della sanzione circostanze diverse sulle quali il lavoratore non ha potuto rendere le proprie giustificazioni.
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Il principio di proporzionalità
ha dato adito a numerosi problemi interpretativi per la discrezionalità che questo principio attribuisce al datore di lavoro. Ed invero, partendo dal presupposto che non è possibile prevedere un automatismo nelle sanzioni da applicare, il datore di lavoro dovrà valutare caso per caso la gravità delle condotte contestate e gli effetti prodotti sul rapporto di fiducia tra il datore di lavoro e il lavoratore.
La violazione dei principi appena richiamati rappresenta la motivazione che più di frequente il lavoratore pone alla base dell’impugnazione della sanzione sia essa conservativa o espulsiva.
Avvocato Francesca Del Duca
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